Systemische Fragen

Was machen Organisationsentwickler, wenn sie in Teams an einen Punkt kommen, an dem die Teamentwicklung nicht weitergeht? Wie gelingt es, die unterschiedlichen Facetten der Situation zu erkennen?

Systemische Fragen helfen Organisationsentwicklern, eine Situation umfassend zu erhellen. Du gehst auf Spurensuche nach den wahren Ursachen, schaust genau hin und hinterfragst. Du erkennst, dass das Sichtbare meinst nur ein kleiner Teil des betrachteten sozialen Systems ist. Du bekommst heraus, was sich alles hinter einem zunächst vordergründigen Problem verbirgt und was deine Bezugsgruppe oder Dein Gesprächspartner denkt, will und fühlt.

Ursprung systemischer Fragen sind unterschiedliche Fragetypen aus der systemischen Beratung und Therapie. Du als Fragsteller erschließt mit Deinen Fragen neben den Fakten auch Gefühle, Meinungen oder Einschätzungen und eröffnest damit dem Befragten neue Sichtweisen und Erkenntnisse. Du betrachtest das Problemfeld als ganzheitliches System aus der Vogelperspektive, das sich aus vielen unterschiedlichen Elementen zusammensetzt. Dein Ziel ist stets die positive Irritation deines Gesprächspartners, um ihn von Fixierungen auf die eigene Sichtweise und verankerte Verhaltensweisen zu lösen. Durch sein Einlassen auf andere Ansichten, Einstellungen und Werte wird erkennbar, welche Wechselwirkungen und komplexen Zusammenhänge existieren. Das eröffnet ihm oft neue, überraschende und für die Lösung förderliche Erkenntnisse. Die oft verborgenen Antriebskräfte und Motivationsfaktoren bei ihm oder bei der Bezugsgruppe werden deutlich. Warum ist das so? Informationen werden nicht nur abgefragt, sondern durch Bedenken und Überlegen der Antworten erst erschaffen.

Im folgenden findest Du meine (unvollständige) Sammlung systemischer Fragen:

Systemische Fragen zum Kontext: Rahmenbedingungen, Beeinflussungen, Wechselwirkungen

Was genau ist das Problem?

Woher wissen Sie, dass ... problematisch ist?

Wer hat ein Interesse, dass es nicht zu einer Lösung kommt?

Wie wirkt sich das Problem aus?

Was darf angesprochen werden? Was nicht?

Unterscheidung und Ausnahmen: Unterschiedliche Sichtweisen, Bedeutung eines Problems

Sehen alle das Problem gleich?

Wer hat eine andere Sichtweise?

War das schon immer so? Wann hat sich das verändert?

Wie ging man früher damit um?

Wie wurde ... früher gelöst?

Was wurde zur Lösung von...bereits getan?

Was hat dabei funktioniert/ nicht funktioniert

Welche Vorteile haben Sie, wenn...?

Welche Vorteile haben andere, wenn ...

Wie erklären Sie, dass ...?

Hypothesen: Neue Blickwinkel erkennen und Ideen entwickeln

Angenommen die Unternehmensleitung würde ...: Was wäre dann mit ...?

Wenn Ihr Mitarbeiter Sie fragen würde, ob ...: Was würden Sie antworten?

Was wäre passiert, wenn Sie ... (nicht) gemacht hätten?

Angenommen, es passiert nichts: Was wäre dann mit ...?

Würden Sie beim nächsten Mal wieder ...?

Wie würden Sie (re-) agieren, wenn Sie der Chef wären?

Wer würde als erster erkennen, dass ...?

Zirkuläre Fragen (dyadisch oder triadisch): Wechselwirkungen und Zusammenhänge sichtbar machen (zwischen dem Befragten und einem anderen; zwischen zwei anderen aus Sicht des Befragten); sich in andere versetzen

Was vermutet denn Ihrer Meinung nach der Betriebsrat, welche Ziele die Unternehmensleitung verfolgt? (triadisch)

Wie würden die Mitarbeiter reagieren, wenn der Chef so vorgeht?

Was würde Herr Meier sagen, wenn Sie ihn fragen ...? (dyadisch)

Wenn wir Frau Müller einmal durch eine Videokamera betrachten: Was würde ich sehen?

Wie würde ein außen stehender Beobachter ... beschreiben?

Internalisierende Fragen: Handlungsmöglichkeiten aufzeigen, Fähigkeiten sichtbar machen durch Wunderfragen, Ausnahmefragen, Verschlimmerungsfragen

Stellen Sie sich vor, das Problem … wäre gelöst: Woran würden Sie dies erkennen?

Was wäre ein Anzeichen dafür, dass sich ... ändert?

Angenommen die neue Lösung würde funktionieren: Was wäre dann mit ...?

Angenommen Sie hätten einen Wunsch frei: Was würden Sie ...?

Was würde die Kollegen am meisten auf die Palme bringen?

Rekontextualisierende Fragen: Gespräch und Antworten hinterfragen

Was genau meinen Sie mit ...?

Was soll bleiben? Was soll sich ändern?

Was genau macht ...?

Woran zeigt sich das genau?

Was lässt sich beobachten, wenn ...?

Skalierungsfragen: Einschätzungen abgeben, Meinungen erfragen; Unterschiede erkennen und Differenzierungen durchführen

Wie hoch schätzen Sie auf einer Skala von 1 bis 10 ein: ...?

Was sind die drei größten Probleme?

In welche Reihenfolge für … würden Sie ... bringen?

Wichtig dabei ist: Höre aufmerksam zu! Achte auch auf Gestik, Mimik, Stimme und Tonlage. So wird sichtbar und hörbar, was der Gesprächspartner übersieht oder vielleicht falsch einschätzt.

Und Vorsicht: Systemische Fragen können beim Befragten nicht nur Irritationen, sondern auch negative Emotionen auslösen. Erkläre, warum du so vorgehst, welche Rolle du hast, was du erreichen willst: Sichtweisen erkennen, nicht die Wahrheit herausfinden.